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民航保安企业人力资源管理体制的改革发展思路
2018/10/31 16:26:06  转载自: 民航资源网  胡汉新
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      十一世纪的民航企业已转向知识与科技管理模式。从根本上看,民航未来将是知识与科学技术的“承载者” ── 人才的培养、发展与竞争,民航企业人力资源管理将被提升到战略重点的高度。作为“以人为本”的高端运输服务行业,民航业更加需要对人力资源管理所涉及的人员职责、作用和技能进行动态的思考。人力资源管理中的招聘、选拔、晋升、考核、培训、激励和薪酬体制等方面,应表现出更高的开发水准和管理能力,以实现民航企业经济的稳定增长,并建立民航企业的持续竞争优势。

  众所周知,民航保安工作人员的职责是对所有旅客及货物进行安全检查。他们每天不仅要面对成千上万的旅客、货物和行李,担负着航班的安全检查任务,还要与旅客进行最直接的沟通,既要保证检查品质,又要注重服务态度。从企业定位角度看,不同国家、不同地区有着不同的民航保安体制和执法程式。那么,民航保安是政府行为还是企业行为?这里还存在一定的讨论空间,因为民航保安行业的定位本来就不太清晰。

  不久前在亚洲航空峰会及CAPA航空业颁奖典礼上荣获“2014亚太区年度最佳小型机场(年度客运量小於1500万人次)”的澳门国际机场,自1995年创建运营至今一直是自主经营、自负盈亏。我们知道,任何一家企业,包括机场在内,都要考虑盈利与效益的问题,都要在风险管理的前提下追求安全、效率、效益和股东利润最大化。然而,澳门国际机场是公私合营的企业机构,而民航保安则是相对偏向於政府执法的企业行为。二者看似对立,实质上是统一的,因为民航保安是民航企业盈利不可或缺的大前提。

  从执法角度看,民航保安工作与旅客有一定的对立性。可是,机场作为一座城市的空港和服务视窗,民航保安的重要性是不言而喻的。在实际操作上,民航保安是相对容易与旅客产生矛盾的工作岗位,而且民航保安本身就存在一个执法不清的工作问题。搜身、翻包、缴刀和缉毒,都属于一种执法行为。民航保安部门虽然有一定的执法权限,但它毕竟不是政府执法机关或司法部门,所依据的仅仅是国际民航组织(ICAO)制订的关于国际民航公约与民航保安类别相关的附件、特区政府民航局(AACM)制订的澳门特区民航保安计划(Macau SAR Civil Aviation Security Program)和机场本身编制的机场保安计划(Airport Security Program)。若发生民航非法干扰事件、机场严重衡突事件或发现旅客携带危险物品、违禁物品、毒品等情况,唯一能够做的,就是根据特区有关行政法规把涉事人“进一步移交执法机关或司法机关处理或协助调查”。由此可见,民航保安工作虽然带有强制性,但为了民航的安全,打造“世界旅游休闲”、“优质服务”地区服务品牌,上述强制性的工作必须不折不扣地予以执行。绝大多数乘客对民航保安措施是理解的,有意见的只是个别人。当然,机场对旅客的投诉不论是有效的或无效的,都极为重视。可是,难题在于随着科技的进步、网络与物流的发达,世界各地衍生违禁、危险物品的种类也日益增多,装置越来越复杂,伪装和隐藏性更是十分巧妙。日益复杂和严峻的国际政治形势与环境,要求保安设备和追踪手段要不断提高,也是要求民航保安工作中的科技、知识与经验的含量,不能只停留在同一时代的空间。

  一、民航保安企业人力资源发展的基本现状

  1、行业现状

  澳门国际机场是珠三角五大机场之一,处于世界最繁荣的经济圈和最繁忙的空域。据有关方面统计,2013年澳门国际机场的旅客运输总量约502万人次(平均每天1.4万人次),货运总量约2万6千吨,航班起降次数约4万9千架次,公务机升降2,161架次。在民航安全检查方面,2013年共查获危险品25,421件,违禁品58,245件,拦截液体物品141,335件,合共检获违禁品、危险品、液体总数达22万余件;与此同时,还有数以(万)计的航机保障、旅客保障、VIP保障、机场巡逻、签发机场长期及临时通行证、机场进出车辆管制、检查寄仓行李、转机行李、膳食餐箱、航空货物(包括免税品、货运、邮件)。机场保安有限公司在这种“百密也不能有一疏”的情况下,持续保障机场24小时的安检工作有序而快捷,免受非法干扰行为的威胁,这就需要一支训练有素的民航保安队伍执行各项严格的保安措施。

  澳门保安有限公司成立于1995年,是一家由澳门国际机场专营股份有限公司(CAM)作为代表大股东的私营公司,员工总数约540人。澳门保安有限公司为澳门国际机场提供各类民航保安服务,包括机场限制区出入口管制及守卫;检查所有运送到机场限制区的物品;百分百保安检查所有旅客,机场职员,机组人员及访客;百分百X光检查寄舱行李,机舱行李及转机行李;X光检查空运货物及邮包;航机配餐供应品;押送贵重物品;24 小时闭路电视监察机场运作。澳门保安有限公司的使命是“确保安全、优质服务”,肩负着“确保澳门国际机场的航空保安水准达到持续高水准”的目标与工作使命。从保安程式、技术、人员和组织文化等多方面入手,在运营和员工管理方面着重落实管理责任,将管理责任细致化、具体化、明确化;并落实到各个部门各司其职,在常规管理的基础上落实管理责任制,综合运用到民航保安管理中,形成一套闭环管理的模式,全面提高机场安检的工作水准和效率,切实保护旅客、机组与航空器的安全。

  2、人员职能

  澳门保安有限公司将保安人员划分为不同级别,首先是基层普通保安人员,从事安全护卫工作;其次是基於经验和技术基础而从保安人员中挑选的安检人员,并从事各类安检工作;然後是根据保安工作种类的不同,划分为X光机操作人员、高级操作人员、高级保安人员、技术队长、保安队长、保安督察、机场保安主任等若干等级。安检人员的平均工资,比普通保安人员略高。此外,基于对保安服务的重视,设立服务大使人员。

  若有意申请成为澳门保安有限公司的一名保安人员,首先要满足最低学历要求,即高中毕业。其次,由于民航保安特殊的工作性质,公司还对申请人在个性方面有一定要求,包括有责任感、有交流沟通能力、自信、具有逻辑思维能力和一定的判断能力等。如果申请人满足上述要求,公司将对申请人做进一步的背景调查和身体检查。所谓背景调查,在澳门保安有限公司又称为录用前保安审查,即透过政府司法机关调查申请人的身份及以往经历,包括有无犯罪记录等。达到上述基本要求后,申请人就有机会被录用。但是,从一名被录用者到一名正式的保安人员或者成爲更高级别的安检人员,其间还必须接受许多必要的培训。

  3、人员培训与管理

  澳门保安有限公司为每位加入民航保安行业的员工提供既全面、完善又符合特区政府民航局(AACM)认可的培训计划,这些培训按功能主要分为四大类别:第一类是为准入职人员能够完成日常一般工作任务而提供的培训;第二类是为提高在职人员专业工作能力而提供的技术或技能提升培训;第三类是为保安组长、保安队长、保安督察到保安主任新晋升之中层管理人员培训;第四类是为总监、副总经理到总经理之公司高层管理人员安排外出参加国际民航组织(ICAO)或相关机构举办的民航保安国际认证高级培训课程。

  (1)新入职人员培训

  申请人被录用后,公司将为其提供为期约15天的基础航空保安培训课程,内容包括航空保安、法定权力、出入管制措施、旅客服务、巡逻、监控与航空器监护、货运保安、违禁物品、保安设备与管制措施及对与保安相关的意外事件反应机制等。考试通过后开始以试用的保安人员身份执行护卫工作,其工作职责仅限于执行护卫任务。在其后的工作中,每名保安人员每年还要接受一次的再进修培训。

  (2)在职人员专业工作技术或技能培训

  当保安人员或安检人员在工作能力或业务知识技术达到公司要求的水准时,便可申请晋升及考核X光机操作员。公司将为其提供为期约7天的课堂培训以及至少10天的现场实际操作培训,内容包括:基础民航保安知识、违禁物品、X光机设备操作、X光机影像分析、X光机威胁影像插入系统操作、旅客检查与行李检查、货物与供应物品检查及对与保安相关的意外事件反应机制等。此外,为应付日常不同的工作,公司还为其他专门类别进行特殊培训,如服务大使人员培训,内容包括服务礼仪、旅客咨询服务、疏导旅客、协助人身检查岗位工作和VIP服务安全检查,以及机场驾驶司机培训,内容包括理论、机场现场路况和机场交通规则内容。在其后的工作中,每个在职技术人员每年还要接受一次的再培训。

  (3)中层管理人员培训

  新晋升的中层管理人员如保安组长、保安队长、保安督察或保安主任时,公司会综合评估工作人员的经验、能力、知识、技巧和理论而提供相关的培训课程,讲解在不同管理岗位的工作职责及工作内容。在其后的工作中,每名中层管理人员每年还要接受一次的再培训。

  (4)高层管理人员培训

  按特区政府要求,公司高级管理人员必须每年接受至少一次的国际民航保安认证培训。公司按规定每年安排由总监、副总经理至总经理的高层管理人员外出参加国际民航组织(ICAO)或相关机构举办的民航保安高级培训课程,吸收国际上民航保安的先进管理经验、专业技术、专门技能及资讯发展动态,以相应制定或调整公司管理政策及措施。

 

  二、民航保安企业人力资源发展现存的困境与问题

  民航运输是最安全的运输方式之一。除了成熟先进的民航技术和高规格的运营指标外,民航飞行隔离区的设置,以及进入该区域严格的安全检查标准,都是保障长期安全稳定的关键。高安全性的前提是旅客出行时间的消耗以及机场保安范畴高成本的投入,而这些投入都是隐形的和消耗性的。笔者在考察一些国内和国际机场的过程中,曾经接触过一些民航保安管理人员,他们普遍认为,民航保安是一份费力不讨好的工作,为了保障安全,要求旅客开包检查、进行身份核实、随身行李检查、托运行李检查,繁琐的流程带来的结果是:“旅客不理解以为和他们过不去,航空公司不理解以为是影响其运作。”这些意见恰恰反映出民航安全保障的困局和其特殊性。

  民航系统通过航空器将各个机场和城市连结在一起,因此,全国乃至全球民航可视爲一个完整的系统。保障整个系统的安全,要依靠每一个民航保安人员的严谨工作。可是,民航保安工作和其他民航工种截然不同的地方是其工作业绩很难体现。民航保安人员有行政法规的执行权却无处罚权,其工作特点是政策性强、风险责任性大、时间性长和专业性高;而且民航保安工作很少可以像民航市场或销售岗位那样以业绩来考核工作效果,又或者像民航服务地勤那样以旅客满意度来衡量服务水准,把工作“做出美好色彩”。民航保安工作总不能指望每天宣传查获违禁品的多寡,或无端渲染安全形势严峻以突出保安工作的重要性,这样岂非吓怕旅客不敢坐飞机出行?

  其实,民航保安工作的最好体现结果,就是确保民航运输安全顺利运行。创造一天又一天的安全保障记录,乃是民航保安人员尽职尽责工作的最好成绩单。正是由於保安工作效果的隐性化特点,时间长了很容易受到社会大众的忽视和不理解,认为很多事情都是理所必然的。可是,现行民航保安行业正正受到澳门经济急速发展变化所带来严峻的考验和挑战。

  1、澳门经济高速发展导致民航保安人员流失

  澳门博彩业开放至今已有十载,澳门经济发展受惠国家政策续步欣欣向荣,经济发展迅猛难免衍生不同层面的社会问题。一直以来,本地各大、中、小企业面对着越演越烈的人力资源竞争。随着澳门经济持续迅猛发展,特别是大型博彩娱乐场和基建项目的持续增加,各大博彩娱乐场资金实力充足,为了吸引人才入行,普遍提供相对优厚的薪酬褔利待遇,进行人资挖角。与此同时,人民币汇率不断攀升,澳门物价指数持续上涨,房屋租赁费用昂贵,造成澳门普遍外劳员工居住及生活成本增大,经济负担压力加重。外劳员工占大多数的澳门民航保安体系正正受此衡击,造成人力资源短缺和流失。

  由于民航安全检查属于独一无二的工作性质 ── 集行政执法和服务为一体,责任风险和劳动强度大,实行准军事化管理。但是,它既不实行兵役制,又不列入保安部队的编制;既不是国家或地区行政机关或事业组织,也难以真正按企业的经营模式运作。换句话说,编制和薪酬待遇很多时候都跟不上人力资源市场的变化。培养出一名合格上岗的本地保安人员需时2~3个月,而招聘外劳人员由於手续繁复则需时更长,向政府部门申请、审批到完成计划培训需时4~5个月。由於企业不可能一有人员离职就能马上获得填补,因此在员工的离职及填补空缺方面经常会出现很大的差距,知识和经验持续流失。拥有几年甚至于十几年经验的保安人员,便成为企业的核心力量。培养一名合格的员工需要很长时间,可是流失一名资深的员工却只需短短数天。

  2、人力资源配置迈向失衡

  (1)本地人员平均年龄偏大,活力减少

  民航保安工作劳动强度较大,专业技能要求高,对人员管理严格。可是,过于庞大的人力劳动体系,普遍薪酬水准却难以追上经济通胀。故此以目前的薪酬体系可见,一般本地年青才俊不大愿意加盟民航保安行业。能够继续参与保安工作的,都是本地年纪较大、忠诚度高,或是不求转变、只求安稳的员工。然而,这类本地资深员工由于到达退休年龄或身体健康问题,也正在每年流失而没法补充。

  (2)外劳化现象导致整体编制人员工作素质参差

  民航保安系统在人员补充和任用上大多偏向于外劳招聘,而外劳员工在企业文化、服务地区和了解社会各种人物与关系协调上难免出现文化差异。加上其本身“家的概念”不是植根澳门,服务工作年期普遍很短,离职率与人员流转量偏高。可是,要维持高水准的安全检查质量,人员的经验、企业向心力和对本地区政治、风土人情、文化等意识均是关键要素。

  人员持续的高流失率有如企业外部环境成本向企业内部的恶性转移,所造成的风险时常伴随着决策者只顾望如何降低成本,或决策方案节省了多少成本,却忽略了未来可能隐藏更大的忧患与潜在风险,仿佛使企业处于被动位置── 企业知识产权不断向外流失、培训与时间成本的浪费、廉洁风气的隐忧,以及行政成本逐年递增等问题。这些风险有如定时炸弹,可能在未来的某个时间点瞬间转变成企业难以再动身改变的沉重包袱,造成企业以及相关利害关系人更大的伤害,不利於民航保安系统以至于整个民航业未来的可持续发展。

  (3)人员总量偏高,而人才总量不足

  企业总体架构超员与关键性岗位缺才、分布不均等问题日益严重。目前,澳门民航保安管理模式仍然停留在进行传统的“以事为中心”的人事管理制度,尚未达到真正意义上的“以人为中心”的人力资源战略管理。这种观念和现象的事实存在,必然阻碍整个机场系统的往前发展,不利於应对日益复杂的国际民航保安形势,以及特区政府构建澳门成为世界旅游休闲中心的工作。

 

  三、澳门民航安全检查人力资源政策调研

  1、吸纳人才,建立专业化人员考评机制

  古代许多思想家、政治家深知合理任用贤能之士乃治国之首务,为政之根本,并提出了许多宝贵的用人思想。如墨子云:“尚贤者,政之本也”;唐太宗曰:“为政之要,惟在得人”;司马光曰“政之要,莫先於用人”;明太祖朱元璋则描述得更为具体:“构大厦者,必资於众工;治天下者,必赖於群才。”盖大楼是百年大计,靠的是一批有精湛技艺的工匠;“治公司”是长远方针,特别是民航保安系统这类对专业要求较高的行业。因此,培养更多精於治善的优秀人才,乃是全面提升民航保安工作水准的关键,共同盖建摩天大楼又高又大而屹立不倒。

  “善任”者,即“用人为贤”、“用人为能”。企业应该重视对员工的“贤、能、勤、绩”四个方面的综合表现,注重考核员工的思想品德,工作能力和工作实绩。“贤”包括人的思想境界、道德品质和廉政作风;“能”包括人的专业知识水准,实践经验、组织领导、解决问题和完成任务的能力;“勤”包括工作态度和事业心,进取心和实干精神;“绩”包括履行岗位职责,完成工作任务情况,重点是为机场的安全、服务、效率、效益和企业文化建设等方面所作出的实际贡献。另外,考核制度应该坚持公开和公平的原则,公开考试办法,公平进行考核;考核坚持定性考核与定量考核相结合的原则,并明确专业技术人员的考核内容主要包括:政治思想、工作态度、职业道德和遵纪守法等思想品质。考核专业技术人员的标准是:国际民航组织、特区政府民航系统的有关法规;本企业制定和政府认可的有关操作标准、岗位职责规定;各岗位业务技术操作规范;以及其他适用的有关标准等。

  2、甄选人才,完善企业人员招聘选拔管理和内部升迁制度

  要想得到一流的人选,必须求助于竞争。通过“进、管、出”三个程式上以“进”为突破口,建立“公开、平等、竞争、择优”的基本原则。通过提高组织实施战略的能力来保证企业经营战略的成功,建立有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项,维持员工和企业之间的心理契约,把精力投入到员工日常关心的问题和需求上。积极倾听、积极反应,并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源,创造一个学习的氛围和环境,让企业员工置身于其中,鼓励与激发员工自身启动一种自然的学习动力和工作成就感,教育员工尊重和欣赏企业的传统和历史,共同为企业未来发展作出最大的贡献。

  3、管理人才,实行差异化人力资源管理战略

  国际民航组织(ICAO)Doc 9808号文件《民用航空保安工作中人的因素》(下称“ICAO Doc 9808”),在关于民航保安操作人员层面中作出规范的陈述及说明:“直接参与民航保安的操作人员是构成保安链中最重要的一环,他们负责在机场实施预防性保安措施,因此,肯定会受益于明确的人的因素政策的实施。这些政策不应只侧重于人类工程学问题,又或者开发适当的工作环境以便于工作,还更应该考虑让管理者从方方面面大胆面对民航保安人力资源管理带来的永恒挑战,其中包括a)团队中的人际关系;b)克服沟通障碍;c)正视疲劳并适当予以应对;d)在对民航保安工作的独特性质加以考虑的基础上,进行压力管理;e)恰当地应对难缠或扰乱性旅客;f)应对文化背景各不相同的旅客;g)永久坚持组织的保安文化;h)不断改进和自身优异的原则;i)自满及其对保安的影响;j)问题解决与决策;和k)在任何紧急情况及其他情况下确定优先事项时,作出正确的判断。”

  由此可见,差异化人力资源管理战略将成为民航保安业务人员的未来管理方式,并把民航保安企业分为硬体环境和软体环境两部分进行研究:硬体环境指的是民航为大众旅客提供保安服务的环境、办公设施、保安基础设备、保安辅助设备和资讯科技;而软体环境指的是人的因素。

  先看硬体环境的差异化管理。硬体的差异化管理直接明了,而且引起的情绪反应很少,每家公司的业务或产品线都有强弱项,以及介於两者之间的项目。执行差异化管理的时候,管理者必须知道何者为强,何者为弱,何者居中,然后据以决定投资的多寡。举例来说,民航保安企业每年花费庞大的资金消耗在人员持续流失的队伍,可是维持高质量的保安水准必须用人力资本。此时,企业则应该投放资源于安全检查高科技研发或合作伙伴,把“人力资本”转为“智慧资本”、把“劳动密集”转为“专业密集”、把“手工密集”转为“科技密集”。

  再看软体的差异化管理。在民航保安行业实行差异化人力资源管理,就是根据企业人员的个体差异特征实施“适才适岗”的选拔程式,在工作实践中进行人职匹配调整、对组织成员进行差异化的教育与培训,为员工提供不同的职业发展阶梯,从而实现人力资源优化配置,建立高效组织和专业技能队伍。由不同成员组成的功能团队可以接近更为广阔的社会网路,使得可用新资讯更容易地与决策融为一体,从而提高了民航保安企业对快速变化的社会经济环境的适应能力。具体来说,差异化人力资源管理就是资源分配,对於企业的管理、公司的经营,差异化人力资源管理能帮助企业管理达到最高效能。

  民航保安是保障民航空防安全的单位,集执行民航安全措施和服务出入境旅客为一体,服务对象由普通市民甚至到国家或地区元首,责任风险和劳动强度大,实行类似纪律部队的管理。此时,民航保安行业不能按一般企业管理模式运行,而且应日趋重视智力资本、知识积累、科技设备和人才培养的投资与管理等。而这一切也不再仅仅是人力资源管理部门的工作,它需要整个民航保安企业,包括决策者到一线员工的全方位配合。

  4、激励人才,推行奖金报酬与企业绩效评估挂钩的薪酬政策体系

  尽管是世界最先进的电子仪器或保安设备,也没有足够能力去完全判别或排除危机威胁源,它们只可以是人的辅助,却不能成为唯一,只有相对经验和知识量较丰富的人方具备这种能力和条件。在民航保安工作环境中,“ICAO Doc 9808”特别指出“人的因素理论”在工作者的选拔、培训、评估和保留方面的应用和重要性,以及人的因素理论主要应用在工作者、专业技术、工作环境以及人员和技术认证四个方面。这也体现了“以人为本”的基本理念,因为没有合格的人员,其他三个方面就无从谈起。由此可见,企业在管理过程当中应该关注“人的因素”问题,在人员选拔、培训、评估和保留方面建立了一套完善的激励机制,并且重视员工的个人发展,使得每个员工都能自觉自愿、兢兢业业地努力工作,从而确保民航保安系统达到高水准。

  为确保民航保安工作始终保持最高水准,企业应该留住经公司培养出来的工作人员,以及工作表现一贯认真负责的人员,给予不同级别的精神奖励或物质奖励,包括在公司新闻或报道中进行表扬,并颁发奖金或赞助员工出国旅游等。更多的是,为了使员工在工作和事业上有积极的心态和发展,公司应该为员工提供更多赴外进修培训的机会,使他们能够得到进一步的深造和晋升,提高员工对公司的向心力和忠诚度。因此,企业需要在奖惩与员工行为(安全、服务等)方面着手调整,在不突破工资性收入控制总量的前提下,集中于分配结构和分配关系,建立以突出劳动岗位和工作绩效为特点的岗位绩效制度,形成工资有序、合理增长机制,使员工的薪酬收入与企业综合经营状况、成本控制和劳动岗位紧密结合。

  工资结构包括岗位薪级工资、年资工资、绩效工资三个单元。岗位薪级工资是按照员工在企业中所处的不同等级岗位确定的薪酬,它是岗位绩效工资制度的基础和重要组成部份,满足对劳动岗位的岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等劳动四要素的综合评价;年资工资是体现员工工作年限的差别,反映员工劳动积累贡献的工资形式;绩效工资是对企业经营成果和员工工作成绩的奖励部分,其分配形式,既要与企业的经济效益和员工的工作成绩挂鈎,也要适当掌握各类人员之间的差距,各级人员之间的差距应掌握在20%左右。

  明确工资性收入控制总量是绩效工资提取和分配的唯一来源,是实施岗位薪级工资制度後,按照工作绩效进行分配,从而调动员工积极性的重要工资单元,是对企业经营成果和员工工作成绩的奖励部分,并在民航保安公司的合同员工中长期规范与实施。

  5、安定人才,推进“安全保障人员就业准入资格”的激励薪酬制度

  基于民航保安工作知识的专业性和重要性,在目前特区政府推行精简机构,合并工作职能的大背景下,若然盲目跟随某些国家提将民航保安队伍公务员化也许是不现实的。民航保安企业可以根据自身特点的管理模式建立一种准公务员的人事制度,根据本地市场保安行业的标准工资的差异来制定办法。工资和人事制度改革的最终标准,是巩固相对稳定的民航保安从业队伍,确保民航保安工作的畅顺运作。

  民航保安管理工作关系到地区空防安全,而空防安全由地面保安把关。可是,一名民航保安从业员要得到晋升的机会,绝大部份需从基层累积到一定程度的经验和知识量的岗位做起,又或者透过系统化的保安管理人员考评制度而入职。换言之,民航保安工作技能的切入性和专业要求相对普通保安服务行业更严格。可是,在目前高增长的经济环境、生活水准、物价指数与现有暂时的体制情况比较下,澳门本地人也许不愿意参与民航保安这类劳动力强、专业性高、责任大、休息时间不稳定的工作。他们也许会认为,民航保安工作岗位任务的艰巨绝不逊於一名公职的警务人员,若然自身付出与实际得到的回报工资薪酬与本地劳动市场对比有一定差距的话,从实际的角度看,难以吸引本地人才参与这份工作。因此,民航保安决策者需要从改善基层员工的生活保障着手研究政策和管理措施,多角度思考如何精简专业管理人员队伍,节省消耗性劳动密集开支,把节省的费用投放到人员培训、专才培养和智慧科技方面,提升基层人员及中层管理人员的薪酬待遇,实行“棒”与“萝卜”并重 ── 若要要求严格管理,就要提供好的褔利待遇。

  展望未来,民航保安应当逐步发展一套“安全保障人员就业准入资格”的薪酬待遇制度,目的就是要研究和探索发展中的前沿问题,就是要在“前”字上下工夫,要有超前意识,要有发展的眼光和危机的预见性。其中“关口前移”,就是指把工作做在前面,不能等问题出现了、事故发生了,才去亡羊补牢。另一方面,随着世界环境的复杂变化,民航保安工作的措施和规章不能永远停留在一个固定的模式上,要不断研究探索,不断往前改进和发展,就是说,工作要做在前面,行动措施要走在前面。

  结语

  在新世纪智慧科技与知识经济时代,企业人力资源管理的边界实践呈现日益模糊的状态。传统企业强调组织要明确,职位要有明确定位,要求撰写工作说明书、职务说明书。但是面临社会变革的诸多环境变迁,未来组织形态将会变成一种专业管理取向的组织,即没有什么固定的组织形式,组织界限越来越不明确,管理制度越来越有弹性。

  随着本地人力资源市场争夺所带来的挑战和管理问题,使得很多企业逐渐意识到建立自身的竞争优势关键是如何去建立并运行有效的人力资源管理。为迎接挑战和冲击,企业人力资源管理者应该从过去那种行政、总务、福利委员会角色逐渐转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的谘询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和创新改革的宣导者等。为此,民航保安企业的人力资源战略应迈向(1)参与企业战略、组织业务活动;(2)领导企业变革,建立竞争力优势;(3)传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色,并对员工绩效和生产率负责等方向与目标。换言之,民航保安人力资源的管理角色应逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。具体来说,管理者应避免过多集中精力於进行日常繁锁的工作,而应该把工作重点放于“研究如何建立强大而专业的反恐队伍体制的可持续性发展”。

  战略人力资源管理是企业在面对新世纪激烈、反常的激烈竞争环境下,通过有效的人力资源开发与管理来保证企业管理战略计划的实施。这代表企业的人力资源管理应从传统人事管理态度,即由只注重个别员工工作绩效和满意程度等微观性问题,向获取企业持续竞争优势等宏观性人力资源总战略而转移,迈向实现员工贡献最大化的企业全新角色转变。(胡汉新/文)

  参考文件:

  《国际民航组织(ICAO)附件 17》——《保安》第12次修订,2011年。

  《民用航空保安工作中人的因素(义务和建议的操作措施》,国际民航组织(ICAO)Doc 9808号文件,2007年,第1-2页。

  《制定关于民用航空保安中人的因素的指导方针的提议》,国际民航组织(ICAO)工作大会第37届会议工作文件议程专案13:航空保安政策,2010年,第1-3页。

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