近日，主题为“新视野智未来”的2018航空人力资源管理论坛在北京隆重举办。春秋航空人力资源招聘服务中心总经理肖飞以《招聘管理与创新，春秋人才吸引策略》为题发表演讲。

　　演讲全文如下：

　　非常荣幸，每一年我们都可以在这里跟大家相聚。其实我们在说春秋招聘的时候有很多跟业内一样的痛点，关键人才怎么招。所以今天我的主题主要是围绕着民航业HR所关注的人才招聘，进行分享交流。

　　目前春秋航空有81架A320，、6架B737，航班200余条，国际运力目前为30%。对国际化人才引进不单单只是招一些国际化人的面孔，会说英文，会说什么语言，更重要是怎么去融合，能够落地，跟国内的员工能够并肩发展。

　　这是目前上半年航空公司经营业绩对比，虽然我们的盈利排在第二位，得益于我们在确保安全的前提，坚持的是单一机型，空客A320单一的全经济舱。

　　目前我们有51家121的运输公司，最核心的人才就是飞行、航务分签派/情报、机务，结构性的人才矛盾一直很突出。

　　我相信所有的企业在引进人才的时候，都会首先都讲企业文化，每年在校园招聘的时候，我们跟很多同学做交流，企业文化只有你去认同，95后尤其是客舱的乘务员都是1999年的，2000年的都已经准备开始飞了。

　　所以他们对于文化的排斥性，个人主义特别强。作为基层的一线班组长或者管理者也非常头疼，怎么才能够让他适应。今天上午的报告大家可以看到，旅客服务型人才的离职率在公司当中相对比较高，比方说在地面的地勤，还有客舱乘务员，这是每个公司都会存在的问题。

　　在服务行业也面临一些新的挑战，对我们来说，人才的培养，我们如何通过校企合作订单式的培养来进行落地。在航空公司当中，主要的人力资源，比方说我们的飞行员都是靠订单式的培养，尤其是飞行学员，从大一开始，入学之后就已经跟公司签了培养协议，4年之后到公司进行改装，成为我们的运输驾驶员。

　　在这块来说，一个企业在打造文化的时候，无论是对学生，还是对我们整个外界一定要体现社会的责任感。

　　对于我们如何融合校园，每一年到9月份的时候都是民航企业校园招聘大战，每天都会有四五场航企单位宣讲，我跟他们的同学说，你们是最幸福的，为什么呢？北大、清华毕业的还得拉简历去投，你们一周之内听30场宣讲会都很正常。所以，很多同学越往后，他觉得机会非常多，确实在民航院校这些学生的机会也非常多。对于我们来说，如何植入这些企业文化？我觉得还是在于平常的培养。

　　我觉得民航大做得最好的应该是厦航，他们在民航大有一个白鹭社，一直跟学生做社团，不是为了招聘而做的，是为给学生打造一个雇主品牌，是持续性的。

　　当然我们今年还有一个尝试，大家可能知道，目前国家扶贫，上海市有一个要求，“百企帮百村”，当时这个项目给到我们HR。先招少数民族的乘务员，后来效果非常好，合格人员中还有建档立卡。

　　我相信未来我们春秋飞云南航线等等航线，都会体现出一些民族的特色。

　　我们今天来参加这个论坛很关注的就是渠道，到底怎么去深耕？人才怎么留。

　　其实看了这个图表，尤其是作为一线城市，特别别扭，所以说现在是逃离北上广。我们可以看一下，把前10%的高端薪酬平均招聘的薪资除以后10%的低端岗位的平均工资，形成薪酬分化度，这个不是春秋的，是所有在整个业内通用型岗位做了一个比较。大家可以看到，北京、杭州、上海分化度数字是比较大的，说明高级白领和低端薪酬人员的收入差距化，反而到二线城市，比如说石家庄是5.81%。

　　这张图大家可以看到，在一线城市流出了之后，大家应该是有相同感受的，上海的人才目前是一个很明显的外流，往外跑，尤其是杭州、南京。所以，我觉得在杭州的航空公司是非常幸福的，人才都往那边跑。从杭州来说，流入地Top1的是上海、北京、深圳，所以我们做HR的，看到这个图，人才往哪儿跑，下个阶段杭州确实是一个热点。

　　这点对于我们在招大学生的时候，他们就会说来上海招一个没有拿到执照的，大概也就是5500，在上海虹桥机场新村租个房子，合租的一个小房间就是2000-2500，一个月的一半工资付了租金了，谈理想、谈发展，怎么谈？确实是遇到了这样很大的问题，非常棘手。

　　所以，我们也是在多方动脑筋，比如说申请人才公寓、人才补贴，让他们能渡过难关，符合落户的尽可能落户，扎根上海。

　　这点我相信今天在论坛的交流中能看到人才的去向性。

　　民航的资源网为什么简历的有效率比较低，但是面试通过率会比较高呢？确实是它是面向民航人才的。通过我的经验，民航资源网主要的人才供给在机务、维修类、航务类、安全管理类。

　　招聘体系的创新。在春秋做HR比较辛苦，只要是人的问题，全部交给了HR。我们说为什么我们叫招聘服务？我们就是服务业务部门、业务员工的。

　　比如我们说飞行员的引进，我要划分为成熟飞行员、外籍飞行员、台湾飞行员三个项目，可能这一个人就要承担三个角色，飞行员辞职了，打官司的、跳槽的也在我们这儿，这个挑战更大。

　　这个项目该怎么做？比如说乘务员，其实航空公司招聘量最大的应该是乘务员，每次招聘一年5、6次都是很正常的，而且跨部门协调特别强，要联系培训中心的培训计划、应急撤离训练计划、客舱服务部，还要跟公司纪委报。所以，这块儿是春秋首先在乘务员招聘上我们用了移动招聘端，也就是我们现在用了自主研发的，并可以实现AI的识别。

　　招聘项目除了做整个招聘计划，还要做招聘预算。我们通过哪些渠道、花多少钱，还有次年的需求。

　　所以，我们现在的关键岗位，飞行、维修、勤务、地面，我们是按照“十三五”规划，每一年把飞机的利用率，轮岗小时数、飞行小时数和民航局的要求做对比。比如说我们招机务，现在是局方要求一线人员是1：9，三年以上成熟人员不能少于70%，要达到70%的数字。

　　所以，航空公司的HR最辛苦的就是围绕飞行员端的，事实上也是目前各公司以飞行员为中心，再做人才的规划和需求。

　　这是重新的定位。

　　用产品思维来思考招聘的创新、革新，这个其实是倒逼的。大家如果最近坐春秋航班，在上海虹桥机场出发的，你会发现春秋在现场的人是越来越少了，自助值机、自助托运行李，如果行李超过15公斤（春秋15公斤免额）要付钱，支付宝、微信跳出来一个二维码，你就支付，然后自己把行李塞到传送带上，会打印一张行李条，自己绑上。过关的时候用身份证直接验证，最终登机的时候也不再撕登机牌了，你扫身份证也可以，扫登机牌也可以。

　　我相信现在所有公司都会提倡扁平化的，包括前段时间某一个公司在做大刀阔斧的变革，整个控股公司只有16个职能部门。

　　我相信所有运输公司都会遇到这个新的问题，尤其是在目前油价居高不下的情况下，确实航空公司的生存压力也很大。除了生存，还要面临竞争的压力。

　　第二，自主开发的RPA流程。比方说财务的费用报销，我在手机端可以用SMP登录之后，我出差的所有费用在手机上审完之后，最终打印一张流程单出纳和报销，它就可以核实这个部门在差旅预算上，比方说用房有没有超标，你的车有没有超标，你每天的补助是不是符合要求，全部由系统先算完。

　　原来大家是抱着一摞子的报销凭证，出纳非常辛苦，每天都是在单中不停的算，还要导入系统，查查这个部门这个预算有没有超，现在不用了，就在手机端，直接连到每个部门的预算。

　　当然，包括我们坐航班之后，春秋有要求所有坐免票舱的落地之后，SMP会跳出一个界面，让你对这个航班的服务做评价，对我们的乘务员做评价，对我们的飞机做评价，同时决定了他这个月的绩效，在你的单中会采样一些数据的标本。

　　当然这也说明了春秋在低成本运营上的高效体现，以互联网+、信息技术带动整个变革。但确实我们目前所面临的，有些确实可以通过流程化来做。

　　维修人才，这几年我个人觉得民航院校的维修机务就业形势不是很好，我说是去航空公司。当然了去MRO的维修企业本身需求量很大，但是作为航空公司的话，因为不断地在历练、成熟，越来越在内部的完善，真正需要的是一些管理型的人才。

　　所以，现在有些航空公司做的事就是把院校的校友建成校友录，通过他们的平台，去拓展渠道资源，建立引进人才的管道。

　　综上，春秋在人才引进的策略上，还是在起步阶段。为什么每次都愿意来参加这个论坛会？也感谢民航资源网能够搭建这么一个平台，让我们了解更多业内最新的资讯，让大家可以推陈出新，才会有一些小小的见地。

　　最终还是用那句话，春秋一直所倡导的“奋斗是春秋企业发展的灵魂”，所以我们也坚信这一点，也愿意跟大家不断地分享，谢谢！