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春秋航空人力肖飞:招聘管理与创新,春秋人才吸引策略
2018/11/29 14:34:02  转载自: 民航资源网  
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      近日,主题为“新视野智未来”的2018航空人力资源管理论坛在北京隆重举办。春秋航空人力资源招聘服务中心总经理肖飞以《招聘管理与创新,春秋人才吸引策略》为题发表演讲。

  演讲全文如下:

  非常荣幸,每一年我们都可以在这里跟大家相聚。其实我们在说春秋招聘的时候有很多跟业内一样的痛点,关键人才怎么招。所以今天我的主题主要是围绕着民航业HR所关注的人才招聘,进行分享交流。

  目前春秋航空有81架A320,、6架B737,航班200余条,国际运力目前为30%。对国际化人才引进不单单只是招一些国际化人的面孔,会说英文,会说什么语言,更重要是怎么去融合,能够落地,跟国内的员工能够并肩发展。

  这是目前上半年航空公司经营业绩对比,虽然我们的盈利排在第二位,得益于我们在确保安全的前提,坚持的是单一机型,空客A320单一的全经济舱。

  目前我们有51家121的运输公司,最核心的人才就是飞行、航务分签派/情报、机务,结构性的人才矛盾一直很突出。

  我相信所有的企业在引进人才的时候,都会首先都讲企业文化,每年在校园招聘的时候,我们跟很多同学做交流,企业文化只有你去认同,95后尤其是客舱的乘务员都是1999年的,2000年的都已经准备开始飞了。

  所以他们对于文化的排斥性,个人主义特别强。作为基层的一线班组长或者管理者也非常头疼,怎么才能够让他适应。今天上午的报告大家可以看到,旅客服务型人才的离职率在公司当中相对比较高,比方说在地面的地勤,还有客舱乘务员,这是每个公司都会存在的问题。

  在服务行业也面临一些新的挑战,对我们来说,人才的培养,我们如何通过校企合作订单式的培养来进行落地。在航空公司当中,主要的人力资源,比方说我们的飞行员都是靠订单式的培养,尤其是飞行学员,从大一开始,入学之后就已经跟公司签了培养协议,4年之后到公司进行改装,成为我们的运输驾驶员。

  在这块来说,一个企业在打造文化的时候,无论是对学生,还是对我们整个外界一定要体现社会的责任感。

  对于我们如何融合校园,每一年到9月份的时候都是民航企业校园招聘大战,每天都会有四五场航企单位宣讲,我跟他们的同学说,你们是最幸福的,为什么呢?北大、清华毕业的还得拉简历去投,你们一周之内听30场宣讲会都很正常。所以,很多同学越往后,他觉得机会非常多,确实在民航院校这些学生的机会也非常多。对于我们来说,如何植入这些企业文化?我觉得还是在于平常的培养。

  我觉得民航大做得最好的应该是厦航,他们在民航大有一个白鹭社,一直跟学生做社团,不是为了招聘而做的,是为给学生打造一个雇主品牌,是持续性的。

  当然我们今年还有一个尝试,大家可能知道,目前国家扶贫,上海市有一个要求,“百企帮百村”,当时这个项目给到我们HR。先招少数民族的乘务员,后来效果非常好,合格人员中还有建档立卡。

  我相信未来我们春秋飞云南航线等等航线,都会体现出一些民族的特色。

  我们今天来参加这个论坛很关注的就是渠道,到底怎么去深耕?人才怎么留。

  其实看了这个图表,尤其是作为一线城市,特别别扭,所以说现在是逃离北上广。我们可以看一下,把前10%的高端薪酬平均招聘的薪资除以后10%的低端岗位的平均工资,形成薪酬分化度,这个不是春秋的,是所有在整个业内通用型岗位做了一个比较。大家可以看到,北京、杭州、上海分化度数字是比较大的,说明高级白领和低端薪酬人员的收入差距化,反而到二线城市,比如说石家庄是5.81%。

  这张图大家可以看到,在一线城市流出了之后,大家应该是有相同感受的,上海的人才目前是一个很明显的外流,往外跑,尤其是杭州、南京。所以,我觉得在杭州的航空公司是非常幸福的,人才都往那边跑。从杭州来说,流入地Top1的是上海、北京、深圳,所以我们做HR的,看到这个图,人才往哪儿跑,下个阶段杭州确实是一个热点。

  这点对于我们在招大学生的时候,他们就会说来上海招一个没有拿到执照的,大概也就是5500,在上海虹桥机场新村租个房子,合租的一个小房间就是2000-2500,一个月的一半工资付了租金了,谈理想、谈发展,怎么谈?确实是遇到了这样很大的问题,非常棘手。

  所以,我们也是在多方动脑筋,比如说申请人才公寓、人才补贴,让他们能渡过难关,符合落户的尽可能落户,扎根上海。

  这点我相信今天在论坛的交流中能看到人才的去向性。

  民航的资源网为什么简历的有效率比较低,但是面试通过率会比较高呢?确实是它是面向民航人才的。通过我的经验,民航资源网主要的人才供给在机务、维修类、航务类、安全管理类。

  招聘体系的创新。在春秋做HR比较辛苦,只要是人的问题,全部交给了HR。我们说为什么我们叫招聘服务?我们就是服务业务部门、业务员工的。

  比如我们说飞行员的引进,我要划分为成熟飞行员、外籍飞行员、台湾飞行员三个项目,可能这一个人就要承担三个角色,飞行员辞职了,打官司的、跳槽的也在我们这儿,这个挑战更大。

  这个项目该怎么做?比如说乘务员,其实航空公司招聘量最大的应该是乘务员,每次招聘一年5、6次都是很正常的,而且跨部门协调特别强,要联系培训中心的培训计划、应急撤离训练计划、客舱服务部,还要跟公司纪委报。所以,这块儿是春秋首先在乘务员招聘上我们用了移动招聘端,也就是我们现在用了自主研发的,并可以实现AI的识别。

  招聘项目除了做整个招聘计划,还要做招聘预算。我们通过哪些渠道、花多少钱,还有次年的需求。

  所以,我们现在的关键岗位,飞行、维修、勤务、地面,我们是按照“十三五”规划,每一年把飞机的利用率,轮岗小时数、飞行小时数和民航局的要求做对比。比如说我们招机务,现在是局方要求一线人员是1:9,三年以上成熟人员不能少于70%,要达到70%的数字。

  所以,航空公司的HR最辛苦的就是围绕飞行员端的,事实上也是目前各公司以飞行员为中心,再做人才的规划和需求。

  这是重新的定位。

  用产品思维来思考招聘的创新、革新,这个其实是倒逼的。大家如果最近坐春秋航班,在上海虹桥机场出发的,你会发现春秋在现场的人是越来越少了,自助值机、自助托运行李,如果行李超过15公斤(春秋15公斤免额)要付钱,支付宝、微信跳出来一个二维码,你就支付,然后自己把行李塞到传送带上,会打印一张行李条,自己绑上。过关的时候用身份证直接验证,最终登机的时候也不再撕登机牌了,你扫身份证也可以,扫登机牌也可以。

  我相信现在所有公司都会提倡扁平化的,包括前段时间某一个公司在做大刀阔斧的变革,整个控股公司只有16个职能部门。

  我相信所有运输公司都会遇到这个新的问题,尤其是在目前油价居高不下的情况下,确实航空公司的生存压力也很大。除了生存,还要面临竞争的压力。

  第二,自主开发的RPA流程。比方说财务的费用报销,我在手机端可以用SMP登录之后,我出差的所有费用在手机上审完之后,最终打印一张流程单出纳和报销,它就可以核实这个部门在差旅预算上,比方说用房有没有超标,你的车有没有超标,你每天的补助是不是符合要求,全部由系统先算完。

  原来大家是抱着一摞子的报销凭证,出纳非常辛苦,每天都是在单中不停的算,还要导入系统,查查这个部门这个预算有没有超,现在不用了,就在手机端,直接连到每个部门的预算。

  当然,包括我们坐航班之后,春秋有要求所有坐免票舱的落地之后,SMP会跳出一个界面,让你对这个航班的服务做评价,对我们的乘务员做评价,对我们的飞机做评价,同时决定了他这个月的绩效,在你的单中会采样一些数据的标本。

  当然这也说明了春秋在低成本运营上的高效体现,以互联网+、信息技术带动整个变革。但确实我们目前所面临的,有些确实可以通过流程化来做。

  维修人才,这几年我个人觉得民航院校的维修机务就业形势不是很好,我说是去航空公司。当然了去MRO的维修企业本身需求量很大,但是作为航空公司的话,因为不断地在历练、成熟,越来越在内部的完善,真正需要的是一些管理型的人才。

  所以,现在有些航空公司做的事就是把院校的校友建成校友录,通过他们的平台,去拓展渠道资源,建立引进人才的管道。

  综上,春秋在人才引进的策略上,还是在起步阶段。为什么每次都愿意来参加这个论坛会?也感谢民航资源网能够搭建这么一个平台,让我们了解更多业内最新的资讯,让大家可以推陈出新,才会有一些小小的见地。

  最终还是用那句话,春秋一直所倡导的“奋斗是春秋企业发展的灵魂”,所以我们也坚信这一点,也愿意跟大家不断地分享,谢谢!

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