航企声音
空客招聘负责人刘亚杰:多元化和国际化人才策略
2018/11/27 16:32:35  转载自: 民航资源网  
收藏 ]关闭 ]

图:空中客车招聘员工关系与组织管理负责人刘亚杰发表题为《多元化和国际化人才策略》的演讲

      近日,2018航空人力资源管理论坛在北京隆重举办。此届论坛围绕主题“新视野智未来”。空中客车招聘员工关系与组织管理负责人刘亚杰女士发表题为《多元化和国际化人才策略》的演讲。演讲全文如下:

      大家下午好!我是刘亚杰,来自空中客车中国人力资源部。先简单介绍一下我自己,我在空客工作这是第11年,从2012年开始,接管了招聘的这个团队,从接招聘团队来讲,我们经历了空客在中国的一个整合过程,开始我们只是负责北京的几家最大的空客中国的office,到空客中心、培训中心,再到中国整个的业务整合。我们的职责从单纯的招聘,到雇主品牌的建立,到组织结构的管理,所以整个团队现在是负责整个中国及香港的招聘和雇主品牌。还有一家工程技术中心,一个以研发为主的团队,同时我也是它的人力资源业务伙伴。

  我非常感谢民航资源网搭建这个平台,今天有机会和大家来分享一下我们的实践。同时也非常感谢前面几位老师的分享,我也学到了很多东西,我们的话题有很多相似性、共同点,我会更多关注在实践的层面上,在人才的吸引上空客是怎么做的。我的演讲内容主要包括以下内容:关于空客、全球人才的发展趋势、我们的人才吸引策略及如何去吸引人才。

  一说空客,大家都会想到A380、A350、A330、A320,这是我们所说的空客商用飞机,是我们非常重要的一块业务;除了商用飞机,还有直升机,直升机在中国的业务来讲,我们排行也是非常靠前,它会用于999紧急救援、私人运输等等;欧洲宇航防务系统,包括卫星云图、军机等等,这是空客三大主营业务。

  除了我们传统的航空业,空客还在做什么?我们的产品是以创新为主,所以我们不断在创新。在创新上,我们还在做四块儿:1、ATM,空中交通管理系统;2、大家曾经都有一个想法,堵车,要是能有一个飞行的出租车多好,这个已经不是梦想了,在硅谷的创新中心空客已经开始在研发,飞行汽车已经开始在测试阶段;3、无人机,我们也在这个领域里面创新;4、网络的监测和连接。这是我们正在做的四大创新领域。

  空客在中国有什么样子的足迹?我们在北京顺义有一个很大的园区,在园区里面我们有六家公司,空客中国服务有限公司、培训中心、空乘技术中心、直升机、备件中心、欧航宇航公司;在天津我们有A320、A330总装厂,还有交付中心;在哈尔滨我们有复合材料制造中心;在深圳有最新的创新中心。

  我们现在在中国一共有2000多人的正式员工,还包含一些外包人员和服务。前面几位老师分析了市场报告关于全球环境的分析。其实空客也不例外,因为我们虽然做人力资源,但是我们要先了解这个世界有什么样的变化趋势。我们会发现这六大趋势会对人力资源会产生什么样的影响。

  1、经济全球化。这是一个不用怀疑的指标、趋势,所有的对外贸易、服务、经济、产品都是跨国的交流,有紧密的联系。2、全球化的管理。像NGO这样的角色越来越多地发挥作用,各个国家在一起的互相管理。3、资源稀缺和全球变暖。全球变暖我们都会知道,生态系统会发生变化,有些大自然的资源会影响,农业都会受到影响,资源就会稀缺,有些原材料都会上涨,都会对我们产生影响,到最后会影响到人的资源,会竞争得越来越激烈。4、人口统计和社会进化。人口统计后面我会再给大家看一些数字,前面老师讲的,人口全球肯定会逐渐地增加,但是增加得不太平衡,虽然人口总数在增加,但是我们发现老龄化的结构对所有国家会是一个比较大的挑战。5、创新科技。我们之前讲了很多,数字化、人工智能、无人机、云、大数据,所有这些都是新科技飞速发展,会对人才产生什么样的影响,我们也会不断地思考。6、新的消费模式。从以前单一的交易,消费模式会慢慢地开始注重品质、健康、安全,注重个性化的需求,不再是大家你买什么,我也买什么,要求的品质会越来越高。新的消费模式,包括年轻人追求什么,他可能不再追求大牌,追求的是潮牌。这就是我们对于全球趋势的了解,当然这些不是我个人的分析,后面我会讲,这是来自于哪里、出处哪里。

  从人口来讲,我们会发现,全球人数在增长,你会看到百分比有正的、也有负的。在欧洲,蓝色字体是平均年龄的范围,欧洲明显是负增长,而且老龄化会比较严重一些。亚洲人才的平均年龄和增长在整个地图上还是比较有优势的。前面嘉宾也讲过,亚洲人才是全球都会关注的一个地方。非洲、南美和北美也都可以,现在看就是欧洲的挑战会最大。

  这是一个人口的年龄结构,但是很多国家会按退休年龄推迟退休,为什么会有这样的概念?欧洲的退休年龄是62-65岁,中国目前还是相对比他们年轻一些,55-60岁,这是为什么之前讨论特别热的一个话题,是不是要推迟退休,会通过各种形式保留人才。

 

  如上图,右边这个图是人才的供给,这是一个比例。上面黄色的你会看到,最多的柱状图是代表人才比较充分,往下来看,人才是达不到需求的。所以,我们会发现跟我们人员结构的图正好都是相符的。印度尼西亚、北美、非洲这样的国家,人才跟他们的需求量相比是比较充分的。像欧洲、澳大利亚、美国,人才的需求和他自己的数量来讲,目前是比较缺乏的。我们正好在平衡点上。

  前面的老师也讲过新生力的领导力,对00后不同年代人才的特点。其实我们也会看到,目前很多公司的高层会集中在早期阶段,就是平均年50-64岁之间。对00后来讲,我们常说他的群体特点,你跟他讲一个非常命令式的管理方式,肯定是不适用的。所以,我们做了很多调研之后发现,跟他们的工作更多是合作式的,而不是命令式的。我们要告诉他工作环境,如果还是一个很传统,每天都要按点儿坐在电脑前办公,可能不具备吸引力。

  像空客来讲,我们从去年开始一直在推我们的数字化办公,很多软件,只要你有iPhone手机,你可以用iPhone收邮件,在iPhone上开会,可以随时移动地开会,不用坐在办公室的办公桌前,你非常灵活。你可以在手机上学公司的培训,你用手机可以随时去点,所有的都可以用一种比较数字化的、比较移动化、灵活的形式来学习和办公。

  所以在准备这样人才的发展趋势,我们会去了解整个的情况。因为空客是一个全球化的公司,所以我们会有一个计划,我们特别鼓励员工的跨国流动,每年会把中国很多的员工或者亚洲的员工送到欧洲去工作,这是我们内部的核心策略。原因当然一部分是为了人才发展,另外是因为欧洲需要更多的人才。

  我们为什么要做以上的分析,其实我们会去想,公司现在的人员结构是什么样子的?你们自己的公司是什么样的年龄结构?你们公司的5年计划是什么样子的?在未来的招聘需求是什么样子的?为了保持我们的竞争力,我们需要什么样技能的人才?很多这样的问题我们要去思考。

  这是一本书,空客有它的优势,前面老师说了,一个公司做了10年或者10年以上,就像盖房子一样,你的房子会特别稳固,它的地基会特别结实、特别厚实,因为在欧洲我们有一个团队会专门做分析。

  刚才我的那些数据都是来自于我们这本书里面,这本书是公司的专业团队。当然我只是举了一部分的数字,其实里面的数据有很多,包括整个年龄结构、教育结构、男女比例、地域分布,很多细致的数据都在这个书里面,会让我们了解整个人才的全球,包括地区的变化。

  再结合公司未来的业务发展,我们做很多的分析之后,看公司需要什么样的人才,其实在这本书里面还有很大一部分,把公司从现在到未来5-10年,我们需要什么样的胜任力,都已经做出这样的计划,我们会知道我们有18个胜任力,我们需要这样的人才,我们怎么样储备这样的人才。

  当我们有了这样胜任力模型、目标之后,我们下一步就是怎么去吸引人才。我们今天主要谈的是,我们怎么去吸引人才,吸引什么样的人才。

  其实简单归纳一下,我们主要看多样化的人才、国际化的人才。大家看到左边是一个冰山,多样化分两个层面,冰山上有一部分可以看得到,比如说你性别是男是女、年龄、民族,这是非常清晰可见的、可视化的不同样多元化。

  那么在冰山的底下有更深一层面的多样化,你的教育背景,你毕业于什么样的学校,其实大家都会了解,就像每一个大学、每一个公司一样,它的文化都不太一样,你是从哪个学校毕业的,学的什么专业,你是从中国毕业的,还是国外大学毕业的,你的教育背景是不一样的。包括你的经历也不一样,经历是非常重要的部分。我们有很多的知识,但没有亲身去经历,你的能力提升的更快,有什么样的经历,你做过什么事情,不同的行业有什么样的积累,包括你个人的价值观等。其实每个人从你自身的DNA,加上你的生活环境,每一个人都是不一样的,那你的价值观是什么。所以我们会有很深一层是看不到的、多样化的因素。

  国际化,不是说我们只招那些从海外回来的毕业生,更多的是你是不是真有一个开阔的视野,你思维的角度是不是真的能够不断地创新思维,思维很重要。就像前段时间见到过一个做雇主品牌的同仁,他说他最重要的事情是干什么,我就是在想Idea,我每天不做别的事情,就想,我看我能想出什么好的想法。我们需要的就是不断地更新自己所有的想法。

  给大家看一些指标,这就是我们现在的例子。在空客里面,我们会有一个专门的团队:多样化和包容性。其实多样化要和包容性连接起来,虽然我今天讲的是招聘上我们看多样化,但事实上在我们真正的操作层面上来讲,你必须和包容联结在一起,因为你只有多样性,最后没有包容,这个团队达不成任何的共识。

  我们虽然只是讲多样性的一些因素,但提醒大家一下,包容性是和它在一起同时出现的。我们会有几个重要的指标,比如说男女比例,现在我们公司整体的员工,我们所说的白领员工,女性员工占到了43%,这个指标在航空业或者在这样的工业里面,空客中国的指标比较高。

  大家可能会想,这个指标有什么意义,我们常说的是男女搭配干活不累,当然这是比较通俗的,但事实上我们会发现,在一个团队里面,一些工作女性会有她的优势,合理的比例会让部门、业务更有效,它的生产率会提高,是有科学依据的。

  在年龄层次的结构上,如果一个团队都特别年轻的话,肯定风险会特别大,如果一个团队都在40岁或者50岁以上,那你就要去想一个问题,你的继任者计划是什么,有没有继任者计划。因为我在前两年的时候一直在做一个项目,公司的继任者计划,这个项目做起来特别不容易,但还是非常重要的,因为重要岗位的接班人,你一定要提前准备。

  所以在空客里面,基本上我们的平均年龄是在35-40岁范围内。我们会来自不同的国家,刚才也说到了国际化,我们在中国有2000多人,但我们的员工来自于23个国家,80%是中国员工,但我们确实会有将近20%左右是来自于不同国家的外籍,有一部分是直接从本地雇佣的,也有从欧洲派过来的,这是我们文化上面的多元化。

  大家会想,为什么要鼓励这种多样性,给大家讲一个特别小的事儿,比如说一个团队在开会的时候,我们传统的中国式会议可能很简单,一个人说大家就听,做一下笔记,说完了之后你就去做这个事情就可以了。但是在我们的会议上,基本上这种会议很少,这种会议大家都不愿意去开,大家就会觉得没有意思,每个人去开会可能需要他的存在感,我们要说自己的想法。

  因为文化不同,比如说我们的老板是法国人,他就会说你一定要去,我说的想法你一定要来挑战我,你一定要给我反馈,你甚至可以挑战我的想法,我不需要所有人都是跟随者。多元化的意义就是,我们会发现像这张图一样,整个空客的创新,中文可以叫发电机或者能量棒,代表的是一种能量。你可以想象一下,一个团队有没有能量,取决于在一起工作的思维方式、讨论方式,如果我们都是很沉闷的,听一个人的想法就定了的话,其实你对整个团队来讲都是有风险的。我们在开会的时候不断地说每个人的想法,有时候我们的会议开了一个小时之后没有达成最后的共识,但我们会有N个想法,我们再去看哪个是可行的。所以为什么需要多样化的人才。

  如何吸引多样化的人才?跟大家分享几个有意思的事情。

  第一个,前两周的时候我们在珠海,如果大家关注到空客的微信可能会看到,空客聚集了25个大学,来自于各个国家,全球25个大学聚在一起,我们空客全球大学的伙伴,大家在一起讨论未来的愿景是什么,讨论空客需要什么样的东西,从学校的角度来讲,他们认为未来需要什么样的人才,空客又需要什么样的人才,我们怎么能够在这些伙伴的学校里面,给年轻人提供更多的机会,让他们更愿意来空客工作和实习,所以这是我们全球性大学的伙伴。

  在本土也一样,比如说我们跟北航、天津民航大学,都会保持很紧密的沟通,在中国每年大概会有100多名的学生,在北京、天津这两家的office里面实习,发现有潜力的年轻人。

  另外,在招聘上怎么能实现招聘的多样化,因为我们的招聘团队面临的最大挑战是,经理选人的时候会有主观因素在里面,经理很自然,比如说自己是什么样的风格,他就喜欢跟自己相似风格的候选人。所以我们在面试的过程中,在绩效考核的指标里面,除了要完成所有的招聘计划以外,还有一个多样化的指标,对于性别,女性的占比,对于来自于不同背景的占比,其实是年度指标的一部分。

  我前两周和本地公司HR也在沟通,他们一年招聘1万、2万,但是后面的流失率在70%,我当时听完,觉得这个有点儿不太可思议。实际上空客的离职率,每年平均就在5%-6%,为什么?后续就是你的工作环境、领导力、文化,是一个非常大的最具吸引力留住人才核心的一块儿。

  招聘渠道。我们从哪些地方招人?因为都是航空业企业,对人才有很多相似的需求。比如说像民航资源网,就是我们一个非常关键的合作伙伴,因为我们很多需要民航、航空业的专业人才,所以我们跟民航资源网有很密切的合作,共享它的资源。我们现在也会使用领英,会主动搜索人才,从两年前开始主力发掘这边的资源,全球有一个趋势,人才更加直接。在领英上我们每天会发布职位,甚至会用个人账号、公司账号,传递公司的一些信息,你可以积累你的人脉,我们会主动联系。

  既然我们都知道现在是AI、数字化这样的发展趋势,其实空客也一直在发展我们的部分,我们用的系统是美国的系统。

  大家都知道空客在全球有很多分点,全球有很多公司,每个国家都有自己不太一样的本地化政策、本地化的特殊性,其实我们从两年前开始做了一个最重要的事情,我们在公司内部推的系统目标是全球一个系统、一个流程、一个资源共享。本地来讲,大家都知道微信端,所以我们用微信端开发,我们也选了本土的合作伙伴,帮我们做了微信端的招聘。现在我们在第二期人工智能开发阶段,我们的招聘将来也会乘这个大的趋势更加智能化。另外,我们的招聘还会跟公司的业务结合起来,在一些业务的活动过程中去推广,渗透招聘的信息。

  我们在想人才多元化、国际化,还是吸引00后,最重要的是吸引了人才以后怎么去发展、留住他,包括你吸引和你留住,这虽然是两个不同的目标,但是其实你需要的是共同的一套内容体系去吸引他,关键是什么?领导力,就是你公司内部的领导力,和前面老师的研究都是一样的观点。你最核心地吸引一个非常优秀的人才加入团队和长期发展,领导力是里面发挥着核心的作用。

  空客我们有自己的领导力模型,分三块儿:我自己的灵活性、员工的灵活性、业务的灵活性。这个模型是从公司从上到下每一个Top Leader到每一个中层管理者,甚至到一个普通的员工,我们都希望他能用这个模型在公司建立这样的文化,就是鼓励我们整个工作环境是人性化的,以人为本。核心的就是价值和目标,我们做很多事情要给员工意义、能量、目标,不是说让他做就可以了,这样让他自己感受到他的价值。

  学习力。在内部来讲,空客的培训非常体系化,我们有自己的领导力大学,有各种课程,当我们从去年开始,上线的是线上学习,有6000多门课程,你可以随时随地地自己去选,用你的课余时间,或者是公司,装在手机版,都可以,这是非常灵活的。灵活性是非常重要的,包括组织结构。大家可能会看到,开始会觉得很奇怪,什么是招聘雇主品牌负责人。我简单跟大家讲,空客三年前就推动了扁平化的组织结构,所以从全球开始,我三年前的头衔是招聘总监。我们公司三年前的头衔是这样的:专员、主管、资深主管、经理、总监、高层。

  三、四年前我们做了一件事,对我们来讲是挑战非常大的一件事,把所有公司岗位的总监、经理都没有了,我们把架构扁平化了,如果你是一个团队的Leader,你就是这个团队的名称就可以了,所有团队的同事都是叫一样的,没有再多的主管什么的,都没有,就是扁平化,把所有的头衔都取消了。这个目的是什么?给员工更多的灵活性,这个工作的氛围会更加是用合作式的,而不是说我是老板,你是下属,你必须要听我的,整个打破了垂直性的限制。

  我们的职责,当扁平化以后,我们会有很多矩阵式、项目式的交叉,但是职责是要赋予每个人很强的职责感。这也是未来人才非常需要的,就是职责体现。

  赋能。这是我们到现在都还努力做的,你怎么能让你的团队给员工更多的,他可以独立建议一个想法,从建议一个想法到成立一个项目,最后到把这个项目完成、实现的整个过程,你要赋给他这样的能力、权利、机会、环境。

  所以在空客的环境下面,只要你有想法就可以有项目,很多项目不是来自于老板,而是来自于员工,员工说我很小,我想员工手册可能需要修订了,我认为它该修订了,我可以成立这样的项目。你怎么能给员工更多的机会,赋予他这样创新的能力。

  最后,Care,我们都会鼓励员工,很多的公司都会说,我们有一个优秀的榜样,大家都一块学习他,但是在空客来讲,我们尊重每一个个性化的员工,我们强调的是做你自己,其实我们会发现做自己是最难的,因为你很想在无形当中模仿某一个优秀的人成为那样的人,但我们空客最重要的是做你自己。

  所以在空客整个的环境里面,工作环境、人文环境、文化环境里面,我们的领导力不再是一个命令式的,我们更像一个钥匙,指导性的而不是传统式的领导者。

地址:海淀区西三环北路甲2号院北京理工大学中关村校区国防科技园5号楼11层
电话:010-68916810
邮编:100081
网址:http://www.aopayun.com